2021年7月13-15日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年3月29日，康佳医院管理咨询与广西北海市第二人民医院签订的人力资源管理暨工作量绩效项目正式启动。
2020年7月8日，康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县中医医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院薪酬分配和绩效管理》专题培训。至此，怀宁县中医医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。《工作量绩效核算项目》设计方案已提交，配套软件系统开始试运行。
2020年6月30日，康佳医院管理咨询项目组为河南省柘城中医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
日前，康佳医院管理咨询举办了“2019年PPT设计大赛”。比赛结束后，公司范玉才董事长为获得一、二、三等奖的比赛选手分别颁发了证书和奖金。
康佳医院管理咨询与上海蓬海涞讯数据技术有限公司形成战略合作伙伴关系，双方将优势互补、强强联合，为医疗行业提供高质量、高水平服务。
2019年1月24-25日，康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此，无为县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
——周口协和骨科医院人力资源管理实施案例（点击进入）
一、医院概况：
周口协和骨科医院成立于2000年，是周口市唯一一家市卫生局批准成立的大型骨科医院。医院建筑面积10000余平方米，有病床300余张，医院在骨科专业技术水平、专业医疗设备、住院条件、专科规模等方面均处于全市领先地位。目前该院将在周口市太昊路东段总投资1.6亿元新建16层门诊病房综合大楼，总建筑面积达到35000多平方米，开放床位800张，将在原有骨科特色的基础上增设内科、外科、妇产科、小儿科、ICU等综合科室。新大楼建成后，将成为全国骨科规模最大的民营专科医院。
二、项目实施情况：
2008年7月，康佳咨询项目组通过对周口协和骨科医院进行初步调研，撰写了项目建议书，在项目建议书中向医院提出了初步诊断结论和解决建议，得到医院的高度认可，随即达成合作意向，启动了医院的人力资源管理项目。
在项目方案设计过程中，通过对医院深入的尽职调研，项目组根据医院突出存在的问题提出了相关的建议和设计方案：
（一）理顺法人治理结构，明确决策层和执行层的关系
在调研期间，了解到医院法人治理结构不够规范，医院当时没有成立股东会、董事会和监事会，造成医院决策层和执行层的关系很不明晰，甚至在医院运营管理过程中出现角色错位。针对医院存在的这一问题，咨询公司就理顺法人治理结构的关系方面提出了相关建议：建议完善和理顺医院的法人治理结构，成立股东会、董事会及监事会，并进一步明确各个机构的职权。
股东会负责决定医院经营方针和投资计划，选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项，选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事项，审议批准董事会和监事会的报告， 审议批准医院的年度财务预算方案、决算方案以及医院的利润分配方案和弥补亏损方案，负责对医院增加或者减少注册资本作出决议，并对医院合并、分立、解散和清算等事项作出决议，对股东转让出资做出决议，修改医院章程等法律、法规和医院章程规定应当由股东大会决定的其他事项。股东会由全体股东组成，是医院的最高权力机构。
董事会负责召集股东大会，并向大会报告工作，执行股东大会的决议，决定医院的经营计划和投资方案，制订医院的年度财务预算方案、决算方案，制订医院的利润分配方案和弥补亏损方案，制订医院增加或者减少注册资本、发行债券或其他证券及上市方案，拟订医院重大收购或者合并、分立和解散方案，决定医院内部管理机构的设置，负责聘任或者解聘医院院长，并根据院长的提名，聘任或者解聘医院副院长、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项，董事会还负责制订医院的基本管理制度，管理医院信息披露等医院章程规定或股东会授予的其他职责。
监事会负责检查医院的财务，对董事、院长和其他高级管理人员执行医院职务时违反法律、法规或者章程的行为进行监督，当董事、院长和其他高级管理人员的行为损害医院的利益时，要求其予以纠正，必要时向股东大会或国家有关主管机关报告，负责提议召开临时股东大会，列席董事会会议等医院章程规定或股东会授予的其他职责。
院委会作为医院执行层直接参与医院日常各种经营事务的管理。针对个别人同时拥有医院股东、董事和院委会成员多种身份的情况，建议这类人首先要分清自己的层次定位，正常行使自己在不同层次上的职权，避免由于角色不清晰造成一系列管理上的问题。
通过理顺法人治理结构中股东会、董事会、监事会和院委会的关系，解决了医院在决策和执行过程中的层次和角色定位不清问题。
（二）设计岗位说明书，强化岗位授权
在初步调研的过程中，对部分中层进行了一对一访谈。在接受访谈的人中，有多人提到医院对岗位授权不足，中层管理人员没有行使与职责相对等的工作权限，影响了工作职责的履行，降低了工作效率。
针对这一问题，咨询公司项目组通过编写岗位说明书的方式予以解决，方案设计阶段为医院设计了包括职能、临床和医技科室共91个岗位说明书。咨询公司设计的岗位说明书包括岗位的基本信息、任职资格要求、职责描述、工作权限、协调关系和晋升岗位，其中工作权限的描述，能够帮助医院按照权责对等的原则强化对岗位的适度授权，有利于调动和发挥岗位任职人员工作的主动性。说明书的设计为岗位价值评价和薪酬设计奠定了基础。
（三）综合考虑三个公平，设计医院的薪酬管理方案
医院原有的薪酬分配政策没有适当拉开差距，不能体现出向高风险、高责任、高贡献和管理岗位倾斜，薪酬的浮动发放部分（绩效奖金）所占薪酬比例太小，病区主任的月度奖金只有500-600元，年终奖也仅有100-200元，难以通过薪酬杠杆调动员工的积极性。针对医院薪酬分配存在的问题，咨询公司项目组在为该院设计薪酬管理方案时，充分考虑到了薪酬分配的内部、外部和自身三个方面的公平性。
首先，通过开展岗位价值评价，适当拉开不同岗位的薪酬差距，表1是依据岗位价值评价数据测算得出的各类岗位奖金系数的差距：
表1 医院各类岗位系数之间的比例关系
序号
对比项目
系数倍数
1
岗位最高系数和最低系数的差距
6.7倍
2
院级领导之间岗位系数的差距
1.3倍
3
院级领导与科主任系数的最大差距
2.4倍
4
临床科室主任之间系数的最大差距
1.2倍
5
临床科室内部岗位系数最大差距
2.3倍
6
临床科室内部医疗岗位系数的最大差距
2.2倍
7
临床科室内部护理岗位系数的最大差距
1.6倍
表1中各类岗位奖金系数的差距能够看出，医院奖金最大的系数差距可以达到奖金7倍，不同专业科室之间科主任的奖金系数差距也能够达到1.2倍，使不同的科室拥有了不同的风险系数，在奖金分配上实现向风险、高责任、高贡献和管理岗位的倾斜，解决了医院分配的内部公平性问题。
其次，通过开展薪酬外调，了解同区域内具有可比性医院的薪酬水平，并建议医院根据自身经营情况，适时提高薪酬水平，保持和提升医院薪酬对外的竞争力，减少员工的流失，增强医院薪酬发放对外的公平性。
再者，通过为医院建立完善的绩效管理体系，完善医院的两级考核和二次分配，增大绩效薪酬的发放比例，强化绩效与员工个人的薪酬关联，实现同样的岗位不同的绩效，分配的薪酬也会有很大的差距，进而实现薪酬分配与自身绩效的公平性。
三、项目实施效果：
通过项目的实施，理顺了医院法人治理结构中决策层和执行层之间的关系，并通过岗位说明书的设计，明确了医院各个岗位的责权关系，为医院完善岗位授权奠定基础，薪酬薪酬分配的内部公平性，极大程度上调动了员工的积极性，而薪酬分配的外部公平性也进一步增强了员工的稳定性，甚至出现了往年已经外流员工重新回归医院的现象，医院的业务量也迅速增加，各项管理工作进入良性状态，应该说项目方案的实施远远超出了医院当初预期的效果。
