2023年10月29日-11月2日，康佳医院管理咨询项目组为辽宁省朝阳市喀左县蒙医医院提交了绩效管理方案；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，安装了配套软件系统。至此，喀左县蒙医医院《绩效管理项目》设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2023年10月16日，康佳医院管理咨询与通用环球华阳山西健康产业有限公司签订的定岗定编方案设计项目正式启动。
2023年8月24日-26日，康佳医院管理咨询项目组为山东省德州市庆云县中医院提交了《绩效管理方案》，配套软件系统同步上线；并为医院中高层管理人员进行了《绩效分配与绩效管理》专题培训。至此，庆云县中医院《绩效管理项目》设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2023年8月21日-25日，康佳医院管理咨询项目组为云南省富宁县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报；同时提交了行政后勤各部门职责、岗位说明书，进行了岗位价值评价，并为医院中高层管理人员进行了《现代医院岗位管理》专题培训。
2023年8月22日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为山东省济南市南山人民医院中高层管理人员进行了《医院中高层管理人员角色定位》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2023年8月15日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为山东省济南市南山人民医院作了《医院绩效管理》报告。
日前，康佳医院管理咨询与山东省济南市南山人民医院签订的绩效管理项目正式启动，并进行了《绩效管理项目》专题培训。
2023年7月24日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为山东省德州市庆云县中医院中高层管理人员及骨干员工进行了《公立医院DIP支付背景下的运营管理》与《医院中高层管理人员角色定位》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2023年7月10日-12日，康佳医院管理咨询项目组为山东省德州市庆云县中医院提交了职能后勤各岗位说明书，并进行了岗位价值评价；同时为医院中高层管理人员进行了《现代医院岗位管理》专题培训及工作量考核方案设计中期汇报。
2023年6月18日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应苏州西交利物浦大学邀请，为“医院中高层人员管理培训班”作了《DIP支付背景下公立医院绩效管理》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2023年6月6日，康佳医院管理咨询与辽宁省朝阳市喀左县蒙医医院签订的绩效管理项目正式启动。
2023年5月22日-25日，康佳医院管理咨询项目组为河南省平顶山市汝州市骨科医院提交了全院定岗定编方案、职能后勤各岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量绩效核算方案中期汇报。
2023年5月4日，康佳医院管理咨询与山东省庆云县中医院签订的绩效管理项目正式启动。
2023年4月25日-27日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了全院科室定岗定编方案、行政后勤科室绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《医院定岗定编操作实务》专题培训。至此，乐山市市中区人民医院人力资源岗位绩效管理提升项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2023年4月24日，康佳医院管理咨询与云南省富宁县人民医院签订的绩效运行管理服务项目正式启动。
2023年3月28日-31日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了全院岗位说明书，并为医院中高层管理人员进行了《现在医院岗位管理》专题培训。
2023年3月7日，康佳医院管理咨询与河南省平顶山市汝州市骨科医院签订的医院绩效管理项目正式启动。
2023年2月24日，由康佳医院管理中心与中欧国际医院管理研究院联合举办的《DRG实施新形势下公立医院精细化绩效管理》研修班在广西南宁成功举行。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。
2023年2月21日，康佳医院管理咨询项目组为四川省乐山市市中区人民医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2023年1月31日，康佳医院管理咨询召开了2023年度工作会议。总结了2022年全年工作，部署了2023年全年工作任务。
2023年1月10日，康佳医院管理咨询与四川省乐山市市中区人民医院签订的人力资源岗位绩效管理提升项目正式启动。
2022年11月15日-18日，康佳医院管理咨询项目组为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬与绩效管理》专题培训；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，安装了配套软件系统。至此，鄂温克族自治旗人民医院《绩效管理、人力资源管理整体咨询服务及配套软件项目》设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2022年9月23日，由康佳医院管理中心承办的《DIP新形势下公立医院绩效管理研修班》在山东省德州市成功举办。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。
2022年8月23日-26日，康佳医院管理咨询项目组为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院提交了组织构架方案、全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2022年8月3日-5日，康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市高新区基层医疗机构中高层管理人员进行了《岗位管理培训》，并进行了岗位价值评价。
日前，康佳医院管理咨询与山东省济南高新技术产业开发区管理委员会发展保障部合作启动了公立基层医疗机构绩效管理服务项目。
2022年7月22日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院进行了《医院中高层角色定位及执行力提升》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2022年7月12日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应四川省乐山市市中区人民医院邀请，为医院中高层管理人员进行了《现代医院岗位绩效管理》专题培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2022年4月25日，康佳医院管理咨询与内蒙古自治区鄂温克族自治旗人民医院签订的绩效管理、人力资源管理整体咨询服务及配套软件项目正式启动。
日前，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬与绩效管理综合培训》；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统上线。
2022年2月27日，康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应云南省昆明卫健委邀请，就《公立医院绩效管理》、《公立医院管理模式创新与分配难题破解》进行了网络直播培训。范教授的精彩演讲，赢得了与会代表的高度评价。
2021年12月31日，康佳医院管理咨询召开了2022年度工作会议。总结了2021年全年工作，部署了2022年全年工作任务并对优秀经理、优秀员工进行了表彰。
2021年12月21-24日，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交职能岗位说明书并进行岗位价值评价。
2021年11月23-26日，康佳医院管理咨询项目组为河南大河医疗集团遂平仁安医院提交了职能科室岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年11月22-23日，康佳医院管理咨询项目组为广西桂平市人民医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2021年10月26-28日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《绩效分配与绩效管理》专题培训；同时为医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统开始试运行。至此，广西北海市第二人民医院《绩效软件开发项目》设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年10月26-27日，康佳医院管理咨询项目组为河南大河医疗集团遂平仁安医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
2021年10月11日，康佳医院管理咨询与广西桂平市人民医院签订的绩效改革项目正式启动。
2021年9月26-29日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院完成了薪酬管理方案的提交和工作量绩效系统的软件上线；同时，康佳医院管理咨询项目总监为医院中高层管理人员进行了《薪酬分配与绩效管理》专题培训，项目经理进行了薪酬方案讲解，项目咨询师开展了一对一科室培训。至此，滨海新仁慈医院人力资源管理提升咨询项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年9月23日，河南大河医疗集团遂平仁安医院薪酬制度改革工作预备会在遂平仁安医院召开。河南大河医疗集团董新贺总监、遂平仁安医院刘剑院长、康佳医院管理咨询项目执行总监孙海亭等出席了本次会议。
2021年9月14-17日，康佳医院管理咨询项目组为广东省四会万隆医院提交了工作量绩效核算项目设计方案，配套软件系统开始试运行；同时为医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院中高层管理人员进行了《薪酬分配与绩效管理综合培训》。至此，四会万隆医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
2021年8月18日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院进行了岗位价值评价。
2021年8月17日，康佳医院管理咨询项目组为江苏省滨海新仁慈医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年7月13-15日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年7月6-15日，康佳医院管理咨询项目组为广东省四会万隆医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院中高层管理人员进行了《按工作量核算绩效工资模式介绍》专题培训及工作量考核方案设计中期汇报。
中国医学科学院肿瘤医院胸外科,结合国内外医师绩效考核方法，在院内临床科室绩效考核体系的基础上，对本科室各级临床医师绩效考核体系进行探讨，进而确立一套完整的胸外科临床医师绩效考核指标体系。
1 科室概况
某院胸外科创建于1958年，现为国家重点临床专科，共有病区4个，开放床位180张，主要开展肺癌、食管癌、气管肿瘤、贲门癌、胸腺瘤、胸壁肿瘤等疾病的外科诊疗，年手术量7000余例。全科拥有一支100余名医护人员组成的医疗、护理、科研团队，其中临床医师48名，包括中国科学院院士1名，主任医师14名，副主任医师14名，主治医生9名，住院医师10名。
2 考核指标体系确立
指标体系自2013年开始设计，结合院内外、国内外理论与实践，密切结合科室人员梯队、床位数量、医教研等实际情况，以科学性、具体性、可行性、合理性为原则，与临床工作紧密相连，与医疗管理常规相统一。胸外科各级临床医师全部参与临床医师绩效考核。
考核指标设计采用了Delphi法，借鉴平衡计分卡（BSC）和关键指标法（KPI）,关键指标确定依据国内外文献、国内医院评审评价和医院巡查、国内外胸部肿瘤规范化诊治规范。以维度锁定目标，以分值体现导向，由定量考核指标和定性考核指标构成。并以平衡记分卡作为战略目标工具，兼顾短期与长期目标、外部绩效与内部绩效指标间的平衡，保证绩效体系能促进科室各方面发展。
指标主要围绕临床工作量、医疗质控、医疗安全、科研教学、医德医风5个维度，以《三级肿瘤医院评审标准（2011年版）》为基础，结合《肿瘤医院临床科室绩效考核管理办法》，设立5个一级指标、23个二级指标、76个三级指标，以完成目标值为绩效标杆赋予权重与分值。历经3年不断完善，最终形成胸外科绩效考核框架见表1。
绩效考核体系所有指标覆盖各级医师全部工作环节，高度体现对医疗质量和医疗安全核心制度的执行情况。使每位医师各司其职，并在各自医疗环节中严格遵守医疗核心制度，规范医疗行为。
3 考核方法
胸外科根据完善的指标体系，通过科学、有效的考核方法，使绩效考核达到加强科室管理目的。具体方法如下：
3.1 定量考核与精细化考核相结合
绩效管理的关键就是定量数据的收集与分析，需要信息技术提供支持，保证绩效考核资料的统一性、完整性和延续性。某院胸外科自2014年，为配合医师绩效考核，建立医师个人档案。2015年，实现胸外科大数据数字化管理，临床各项数据量化到人，开展胸外科大数据分析，创新信息数字化管理模式。将绩效考核每个指标如：未手术出院比例、手术探查率、二次手术率、住院死亡率等指标统计至各病区每位术者。
3.2 全科考核与分病区考核相结合
科室成立医师绩效考核小组，负责确定全科各级医师绩效考核目标任务，审核、发布考核结果，议定奖惩办法，包括特殊情形(重大立功、重大失误)等。各病区实行分医疗组管理，负责本病区每位医师每项医疗工作的考核与管控，每月将病区考核结果报科室绩效考核小组。
3.3 结果考核与过程评价相结合
胸外科医师绩效考核实行实时监控，2015年实现“胸外科个人绩效考核登记表”填报信息化、网络化，充分利用信息管理技术，及时发现、调整工作中出现的偏差。月终、季末与年终认真分析未达标项目，查找原因，重点监管。重点监管质控不达标的指标，如：I类切口预防使用抗菌素比例(≤30%)、I类切口0.5~2小时给药比例(100%)、大量用血申报率(100%)、运行病历时限书写合格率（≥90%)等22个指标。
3.4 竞争考核与公平考核相结合
年中与年终个人绩效考核结果按照分数高低进行排名，同级别医师横向比较，体现竞争并兼顾公平。回避了高级别医师与低级别医师的竞争优势，体现了公平考核。给高级别医师压力，激励他们向新的绩效目标努力。同时，充分调动低级别医师工作积极性，使他们工作中更加充满干劲。
3.5 考核结果与奖惩相结合
医师绩效考核结果综合了5个维度考核结果，用百分制表示，将同级别医师根据得分高低排名。考核结果作为晋升排名、调整工作量、评优评先、出国进修的主要依据。各级医师能在绩效成绩中获得满足感，更加积极地投入到医疗工作中。
4 结果与成效
4.1 工作量和病床效率不断提高
工作量逐年大幅增长。2013—2018年，胸外科门诊量年均增加6555人次、手术量年均增长704台次，年均增长率分别达10.8%及17.3%。病床利用效率逐年大幅提高，2013一2018年，平均住院日共降低4.36天，年均降低0.87天，床位周转次数提高13.35次，年均提高2.67次。
4.2 质控指标创历史最佳成绩
5年来，某院胸外科在院级绩效考核中扣分项目逐年减少，2013年扣分项为22项、2014年为13项、2015年减少为7项，至2018年仅剩2项。在全院绩效考核评比中丢分值由2013年20.13分降为2015年的6.6分。2016-2018年均下降至4分以下。
4.3 规范化诊治水平达到新高度
2018年，肺部手术恶性肿瘤占比达88.1%,肺癌纵膈淋巴结清扫≥3占比，进一步提高至81.2%。未手术出院患者占比进一步降低至6.28%,全科非计划二次手术率、手术死亡率，分别降低至0.24%、0.07%,领先全国。
4.4 科研能力持续提高
2018年，胸外科新立项省部级以上科研课题16项，经费合计4173万元，较往年大幅提升。2018年论文发表继续保持高水平，全年共发表有影响力论文86篇，其中，SCI论文48篇，总影响因子186.72。
4.5 医德医风创历史最好记录
5年来，胸外科未发生医疗责任事故，无新发医疗服务投诉及红包回扣投诉，医患关系达到前所未有的和谐。并获得了北京市精神文明先进集体、北京教育系统最佳分工会、北京市最优秀特色专科等称号。
5 讨论
5.1 临床医师绩效考核促进科室动态管理
临床医师绩效考核有利于科室及每位医师及时总结分析并调整工作重心。通过科室绩效考核在科内形成病区间、组间、每位医师间公开、公平竞争，增强了团队的凝聚力，临床医师把科室目标与个人目标作为工作指南，全身心地投入工作，增强了职工归属感和凝聚力。医师绩效考核有利于科室战略目标的实现，在科室管理中发挥良好的向导作用。
5.2 临床医师绩效考核积极引导建立健全全面质量管理和持续质量改进体系
国内外绩效考核与评价主要焦点是质量和安全管理，主要目的是调动临床医师的主动性和创新性。胸外科医师绩效考核整合与协调了医疗质量持续改进的关系，狠抓医疗质控指标，以提高医疗质量，也符合我国发布的医院评审指南实施细则要求，积极引导建立健全全面质量管理和持续质量改进体系的要求。
5.3 临床医师绩效考核体系指标需不断改进
首先，医师绩效考核体系要与时俱进，时刻掌握卫生政策方向和医院战略发展方向，根据具体情况更新或调整绩效考核体系指标。2019年，随医改逐步深入推进、医院临床科室绩效考核办法的调整，胸外科临床医师绩效考核体系也将随之较大调整，以适应新时期下的医疗工作的发展。其次，重视绩效沟通。在绩效考核计划与实施过程中，持续且有效的沟通是绩效考核的重要环节，可使绩效指标更为客观、科学，同时避免有的医师对绩效考核认识不到位，把其看作是“紧箍咒”，产生防御心理，影响绩效考核的顺利开展。
