2021年7月13-15日，康佳医院管理咨询项目组为广西北海市第二人民医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价；同时为医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。
2021年3月29日，康佳医院管理咨询与广西北海市第二人民医院签订的人力资源管理暨工作量绩效项目正式启动。
2020年7月8日，康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县中医医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院薪酬分配和绩效管理》专题培训。至此，怀宁县中医医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。《工作量绩效核算项目》设计方案已提交，配套软件系统开始试运行。
2020年6月30日，康佳医院管理咨询项目组为河南省柘城中医院提交了调研报告和组织结构方案，并对下一步方案设计进行了交流。
日前，康佳医院管理咨询举办了“2019年PPT设计大赛”。比赛结束后，公司范玉才董事长为获得一、二、三等奖的比赛选手分别颁发了证书和奖金。
康佳医院管理咨询与上海蓬海涞讯数据技术有限公司形成战略合作伙伴关系，双方将优势互补、强强联合，为医疗行业提供高质量、高水平服务。
2019年1月24-25日，康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此，无为县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束，医院进入实施阶段。
——太湖县人民医院工作量核算绩效&人力资源管理方案实施案例（点击进入）
一、医院概况
太湖县人民医院是太湖县唯一一所学科配套、设备完善、技术力量雄厚，集医疗、康复、教学、科研于一体的二级甲等综合性医院。
医院环境优美，占地45900平方米，建筑面积42921平方米。2015年投入使用的现代化住院综合大楼总投资1.2亿元，大楼配备中央空调、中心供氧、智能化系统等先进设施，内设11个标准病区（472张床位），其中医学影像科、检验科、重症医学科、手术室、消毒供应中心硬件设施在全市同级医院处于领先水平。医院现有在职职工780余人，其中高级职称74人、中级职称200余人，开放床位650张，年门急诊42万余人次，出院病人29000余人次，手术5800人次。全院实行微机网络化管理，已完成HIS、LIS、电子病历、门诊医生工作站、电子处方、PACS、移动支付、门诊分诊叫号系统等数字化项目建设。
二、项目设计与实施
医院现行的绩效核算方案是2019年聘请康佳医院管理咨询公司为医院设计的，于2020年1月通过职工代表大会并实施。该方案引入了国际先进的RBRVS设计理念，核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。 细化绩效来源基础、落实到每一个诊疗（收费）项目。目前，项目实施顺利，取得了良好效果。
指导原则：
1、公平性。所有的薪酬结构和标准的设计，都应体现“按劳取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平和可持续发展”的原则，让医院员工感到公平合理。
2、激励性。医院内部各类、各级岗位的薪酬水平适当拉开差距。坚持向临床一线高风险、高责任、工作量大、条件艰苦的岗位倾斜，向管理和业务骨干倾斜，真正体现出薪酬的激励作用，提高员工的工作热情，为医院做出更大贡献。
3、经济性。本方案确定的薪酬水平既要保持激励性，又要考虑医院的长远发展和实际承受能力，以免导致人力成本过度上升，最终影响每一位员工的根本利益。
（一）工作量核算绩效方案实施
工作量绩效核算的总体构架
绩效工资＝工作量绩效费总额－可控成本总额±单项考核
1、医疗组工作量绩效费包含的内容
2、护理工作量绩效费包含的内容
（1）护理绩效费
（2）床日绩效费
（3）其他绩效费
3、 医技科室工作量绩效费包含的内容
①判读绩效费
②执行绩效费
③技师绩效费
④护理绩效费
⑤体检绩效费
4、其他科室工作量绩效工资介绍
其他核算科室，指核算方式与病区、门诊、医技科室皆有差异，且具有特殊核算模式的科室；或本身不直接产生效益，但能够按工作量予以核算绩效的科室。在本方案中，此类科室主要包括：中药房、中心药房、静脉配置中心、收费处。
5、业务科室可控成本核算说明与解读
（1）工作量绩效可控成本的设计理念
①将全院业务科室的成本项目，依据管控责任的归属具体划分到各科室；各成本项目根据成本属性，再分为科室可控成本和不可控成本。
②在核算业务科室工作量绩效的过程中，科室取得的绩效费减去科室可控成本即是科室工作量绩效奖金。
③可控成本即医院不可控，科室可自控的，例如纱布棉棒等耗材的使用，办公用品的消耗情况
（2）可控成本内容和项目的确定
方案设计期间，在充分调研医院的材料领用情况及业务开展情况后，确定了各核算单元可控成本项目及核扣比例。
6、新旧方案差异及新方案实施需注意的事项
（1）新旧绩效方案间的差异比较
（2）工作量绩效奖金制度的优点
①建立统一客观基准，避免不断调整各科提奖率，使各科室实际奖金更具比较性。
②奖金来源100%直接归属医务人员贡献与变动成本的控管力度、奖金直观效果强。
③区分不同医疗工作难度、价值含量与风险系数。
④仅核扣科室能够控制的变动成本，能够有效减少科室资源浪费。
⑤过去强调“控制”、新方案强调“激励”+“控制”。
（二）人力资源管理方案实施
1、岗位说明书
岗位说明书是基于工作分析（对事的梳理）的基础上形成的岗位规范，岗位说明书的内容包括岗位职责、工作权限、任职资格、协作关系等各方面。其目的是使每位员工在其相应的岗位上各行其事，各司其职，各负其责。
2、岗位价值评价
岗位价值就是岗位的贡献度。即一个岗位对组织的贡献程度大小是排除此岗位在职员工的能力、素质的影响，单纯的岗位价值。
（1）岗位价值评价标准 —— “六大因素32要素评价法”
评价因素一：岗位责任
评价因素二：岗位风险评价
因素三：知识与技能评价
因素四：压力与环境评价
因素五：协调与沟通评价
因素六：开拓与创新
（3）岗位价值评价结果的应用
岗位价值评价结果（岗位系数）主要用于绩效工资的分配。
一般非核算科室（主要是行政后勤科室）各岗位直接使用系数结合考核进行分配；
核算科室奖金可按系数或部分按系数分配，且系数仅用于科室内部。
3、绩效管理体系
（三）工作量核算绩效&人力资源管理方案实施启发
1、该方案为各职能科室和直线管理者提出了更高要求，倒逼精细化管理。
2、该方案因为是按每一个诊疗或收费项目赋予工作量，有助于鼓励科室开展新技术、新项目增加治疗手段，同一科室收治的病情不同的患者绩效有一定的差距，有利于鼓励收治重病人，从而进一步提升医疗服务能力。
3、该方案加大了科室可控成本的扣除权重进而增强了全员的节约意识。
